Гражданско-правовой договор – альтернатива трудовому?

07.03.2017

Сейчас остро обсуждается тема массовых проверок предпринимателей органами Гоструда на предмет допуска к работе неоформленных работников, с выставлением «безумных» штрафов за выявленные нарушения. Установление размера минимальной заработной платы в сумме 3200 гривен принуждает ряд малых предприятий либо к закрытию, либо к поиску альтернативных способов ведения бизнеса с невысоким уровнем дохода. В  нашей статье мы проанализируем один из популярных способов обхода требований Гоструда – заключение с работником «формального» гражданско-правового договора (ГПД) вместо трудового.  

Обычно эта схема проста: 1) заключили ГПД; 2) установили вознаграждение в 500 гривен; 3) оплатили из этой суммы НДФЛ, военный сбор и ЕСВ – и все довольны. Однако, вынуждены Вас разочаровать – эта схема при близком рассмотрении оказывается сомнительной и малоэффективной. И вот почему:

Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами прежде всего заключается в том, что они регулируются разными законодательными актами: в первом случае это Кодекс законов о труде Украины, во втором – Гражданский кодекс Украины. И отсюда идут все преждевременные выводы относительно преимущества гражданско-правового договора над трудовым, поскольку гражданско-правовой договор – это соглашение двух сторон о выполнении/предоставлении конкретного перечня работ/услуг по результатам выполнения которых стороны составляют акт выполненных работ, где оговаривают сроки их выполнения, стоимость и другие условия. То есть, по этому виду договоров исполнитель-работник получает оплату в форме вознаграждения, не за как такой процесс труда, а за ее результат. Такой работник не включается в штатный состав предприятия, он не подчиняется нормам трудового режима и не имеет права на государственные социальные гарантии (например, больничный), принадлежащих работникам по обычному трудовому договору. Как видим, в данном случае договор ГПД имеет четкое преимущество перед трудовым именно для заказчика-работодателя, так как освобождает его от ответственности и обязанности возмещения социального обеспечения работника. Для работника преимуществом является лишь то, что он не ограничен временными рамками рабочего дня и не подчиняется правилам внутреннего распорядка заказчика.

Заключив с физическим лицом договор ГПД помните, что вы должны одновременно с выплатой вознаграждения удержать НДФЛ в размере 18 % от суммы выплаты, военный сбор 1,5 % от суммы, ЕСВ – уплачивается одновременно с выплатой вознаграждения в размере 22 % от суммы выплаты. То есть налогообложение аналогичное тому, что применяется при трудовом договоре, однако здесь вы экономите на сумме вознаграждения, так как ее размер вправе определять самостоятельно. Факт труда физического лица по договору ГПД Вы обязаны воспроизвести в отчетности. Однако, в случае, когда такой договор заключили с физическим лицом-предпринимателем, официально подтвердив свой статус и права предоставлять определенные договором услуги, Вы не должны платить ни НДФЛ, ни ЕСВ с вознаграждения, причитающегося такому ФЛП.

Вы спросите, так в чем же риск? А риск есть, и заключается он в следующем: такие договора не любят контролирующие органы, потому они подлежат тщательной проверке. Последствия могут быть следующие:

1)Если инспектор обнаружит, что Вами заключен подобный договор, однако актов предоставленных/выполненных услуг/работ у вас не окажется, инспектор может сделать вывод о фиктивности такого договора и выписать штраф за допуск к работе работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

2) Если ГПД заключен на длительный срок, то при проверке инспектор может квалифицировать его как трудовой, а значит Вам «светит» штраф за нарушение трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы (относительно сроков ее выплаты и размера).

3) Если такой договор заключен несколько раз в год с одним и тем же исполнителем, инспектор обязательно обратит на это внимание и переквалифицирует договор в трудовой следствием чего снова будут штрафы.

Итак, воспользоваться шансом по уменьшению налоговой нагрузки на ваш бизнес путем заключения гражданско-правового договора можно, но только временно и не с одним лицом – исполнителем, так как для Вас это является риском надлежащего и качественного выполнения необходимых услуг/работ. Но при этом такой договор является «крючком »при инспекциях, потому что он автоматически подлежит тщательной проверке.

Однозначно, договор гражданско-правового характера – является видом договора для предоставления услуг разового характера и заменить его трудовым не представляется возможным. Поэтому мы советуем Вам взвешенно подходить к вопросу «замены трудового договора», так как существует четкая практика по проверкам таких договоров, последствиями которых является установление совершения Вами факта несоблюдения требований действующего трудового законодательства, что повлечет за собой наложение штрафов, размеры которых на сегодня для большинства предпринимателей и предприятий является неподъемным. Конечно вы имеете право на судебное обжалование выводов проверяющего инспектора, однако это всегда затратное дело, как со стороны затрат времени, так и финансов. Поэтому советуем Вам быть осмотрительными и должным образом готовиться к проверкам.